- Através de uma abordagem informada e proactiva, os conflitos podem ser transformados em oportunidades para o fortalecimento das relações interpessoais e para o desenvolvimento organizacional. Esta foi uma das principais mensagens em destaque na terceira sessão do Programa de Formação sobre Liderança e Desenvolvimento Organizacional. Com o tema “Gestão de Conflitos em Ambientes Organizacionais Diversos e Inclusivos: Desafios, Boas Práticas e Estratégias”, a sessão, facilitada pela Dra. Egna Sidumo, especialista em gestão de conflitos, reuniu mais de 190 jovens, incluindo os beneficiários do projecto “SOU JOVEM” e os Jovens dos Youth Hubs do Centro para Democracia e Direitos Humanos (CDD).
Através de uma abordagem informada e proactiva, os conflitos podem ser transformados em oportunidades para o fortalecimento das relações interpessoais e para o desenvolvimento organizacional. Esta foi uma das principais mensagens em destaque na terceira sessão do Programa de Formação sobre Liderança e Desenvolvimento Organizacional. Com o tema “Gestão de Conflitos em Ambientes Organizacionais Diversos e Inclusivos: Desafios, Boas Práticas e Estratégias”, a sessão, facilitada pela Dra. Egna Sidumo, especialista em gestão de conflitos, reuniu mais de 190 jovens, incluindo os beneficiários do projecto “SOU JOVEM” e os Jovens dos Youth Hubs do Centro para Democracia e Direitos Humanos (CDD).
Sidumo iniciou a sua apresentação explicando que os conflitos fazem parte do quotidiano de qualquer organização e que, ao aprender a lidar com eles de forma eficaz, é possível minimizar seu impacto negativo e, em alguns casos, transformá-los em oportunidades para melhorias e inovação.
O primeiro passo na gestão de conflitos é reconhecer que eles ocorrem com frequência e em diferentes intensidades. Segundo explicou a especialista, muitas vezes, surgem de pequenas diferenças de opinião ou interesse, mas também podem escalar e prejudicar relacionamentos. “Quando conhecemos mecanismos de resolução de conflitos, conseguimos identificar mais facilmente quando estamos numa situação de conflito, compreender o nosso papel e nos predispor a resolvê-lo com maior facilidade”, destacou.
Enquadrando o conflito como toda e qualquer situação em que há uma diferença percebida de interesses, Sidumo destacou a importância de uma abordagem informada e proactiva para a sua resolução. Ao perceber as fontes de um conflito e o impacto que ele pode ter nas relações interpessoais e profissionais, explicou, é possível adoptar uma postura mais proactiva e menos reactiva, o que facilita a resolução. Problemas de comunicação, competição por recursos limitados, diferenças pessoais e ambiguidade de papéis foram identificadas como algumas das fontes mais comuns de conflitos nas organizações.
Instruções confusas ou mal-entendidas, a disputa por recursos como tempo, dinheiro ou pessoal, e as expectativas frustradas em relação ao papel que cada colaborador deve desempenhar na organização são factores frequentes que levam ao conflito. Entretanto, conforme notou, “diferentes valores, diferentes crenças, diferentes personalidades, também podem entrar ou nos fazer entrar numa situação de conflito”.
Subsequentemente, a especialista debruçou-se sobre a classificação dos tipos de conflitos, que incluem conflitos de tarefa, de relacionamento e de processo. Segundo explicou, no conflito de tarefa, a discordância está relacionada ao conteúdo ou ao resultado de uma tarefa específica. Nos conflitos de relacionamento, há uma incompatibilidade pessoal ou emocional entre as partes, enquanto os conflitos de processo estão ligados à discordância sobre como o trabalho deve ser realizado.
A palestrante ressaltou que o conflito não é intrinsecamente negativo. Ao contrário, ele pode ser construtivo, levando à criatividade, melhores soluções e à coesão da equipe, desde que seja bem gerido. Para isso, é necessário que as pessoas envolvidas estejam dispostas a discutir suas diferenças de maneira aberta e honesta. No entanto, quando o conflito é mal gerido, ele pode se tornar destrutivo, prejudicando relacionamentos, reduzindo a moral e criando um ambiente de trabalho tóxico.
“Uma coisa que eu preciso que vocês nunca se esqueçam é que o conflito em si, não é problema. Nós podemos ter conflito, inclusive devemos ter conflito até mesmo para nós podermos evoluir”, frisou.
Elaborando sobre os estilos de gestão de conflitos, Sidumo destacou o modelo de Thomas-Kilmann, que categoriza diferentes estilos de resolução de conflitos com base na assertividade e na cooperação. Ela explicou que, dependendo do contexto, diferentes estilos podem ser mais ou menos apropriados.
Entre os estilos analisados, o competitivo foi descrito como assertivo, mas sem cooperação, sendo ideal em situações urgentes. O colaborativo, por sua vez, foca em soluções que beneficiem todas as partes envolvidas, promovendo um alto nível de cooperação. O estilo de compromisso busca um equilíbrio através de concessões mútuas, enquanto o de evitação tenta ignorar o conflito, o que pode agravar o problema. Por fim, o estilo de acomodação, que privilegia as necessidades alheias, pode resultar em ressentimentos se aplicado com frequência.
De seguida, a especialista fez uma exposição sobre as técnicas de resolução de conflitos. Começou por destacar a importância da comunicação eficaz como ferramenta fundamental para evitar e resolver conflitos, enfatizando a escuta activa, a empatia e o uso de perguntas de clarificação. “Quando nós pensamos em técnicas de resolução de conflito, temos de estar cientes de que uma comunicação eficaz é crítica. O meu tom de voz, as minhas expressões verbais podem originar um conflito”
Ainda no âmbito das técnicas, Sidumo também se debruçou sobre a negociação baseada em interesses, sugerindo que as partes em conflito devem focar nos objectivos comuns em vez de posições individuais. A mediação e a arbitragem foram citadas como formas de intervenção de terceiros, com distinções claras entre elas: a mediação facilita a resolução, enquanto a arbitragem toma uma decisão vinculativa. Além disso, ela enfatizou a necessidade de uma resolução de conflitos sensível ao gênero, considerando as diferentes formas como homens e mulheres enfrentam situações de conflito e os desafios culturais e sociais que influenciam essas dinâmicas.
Explorando as alternativas para lidar com conflitos de alta intensidade, a facilitadora destacou a importância de reconhecer os sinais iniciais de escalada, como emoções intensificadas e mudanças na comunicação, que podem variar entre homens e mulheres. Para gerenciar esses conflitos, Sidumo sugeriu técnicas como manter a calma, fazer pausas e validar as emoções das partes envolvidas, evitando rótulos que podem aumentar a tensão. A comunicação aberta e a empatia foram apresentadas como ferramentas essenciais para resolver conflitos de alta intensidade, promovendo um ambiente de entendimento mútuo.
Concluindo a sua apresentação, Sidumo destacou a importância de construir uma cultura organizacional resiliente ao conflito, onde o feedback é visto como uma oportunidade de melhoria. Ela sugeriu o estabelecimento de canais formais para que os colaboradores expressem suas preocupações e a criação de políticas claras para a resolução de conflitos. O treinamento contínuo para gestores também foi destacado como crucial para garantir que eles tenham as habilidades necessárias para lidar com conflitos de maneira eficaz.
Esta é a terceira de uma série de 4 sessões organizadas no âmbito do programa sobre “Liderança e Desenvolvimento Organizacional” para Organizações Lideradas por Jovens. Espera-se que as sessões temáticas online criem oportunidades para que os participantes adquiram conhecimentos sobre temas específicos, partilhem informações e experiências e aprofundem a sua compreensão sobre questões de interesse político, social e económico dos jovens.
Este programa é implementado no âmbito do projecto “SOU JOVEM”. O Projecto tem como escopo central o empoderamento de jovens em organizações/associações para melhorar a sua participação nos processos democráticos em Moçambique. O SOU JOVEM é implementado pela Plan International e pelo CDD, e é co-financiado pela União Europeia (UE) e pela Plan International Finlândia.
